自从王启明与方泽宇的深入讨论后，他开始着手落实新的决策机制，尝试通过跨部门协作、透明决策和反馈机制来推动公司管理的改革。然而，现实的执行比想象中更加艰难。尽管他已经开始安排跨部门会议和建立反馈机制，但各个部门的参与度和积极性却没有达到预期，尤其是部门一把手们，依然保留着自己原有的习惯，不愿意真正参与到合作中。

王启明坐在办公室里，眉头紧锁，面前摆放着几份部门提交的工作报告。他意识到，尽管他提出了新的管理思路，但团队的执行力和参与感并没有根本改变。这种改革正在遭遇变革中常见的阻力——习惯和利益的固守。

“方哥，这次改革的落地似乎比我预想的要难很多，”王启明带着些许无奈和困惑对方泽宇说道。“有些部门负责人依然按老方式办事，似乎没有真正理解到协作和透明决策的重要性。”

方泽宇微微一笑，仿佛早已料到王启明会遇到这样的困境。“任何改革，尤其是管理层面的变革，最大的阻力不是技术问题，而是人性。你现在面对的，是团队中已经形成的惯性——他们习惯了过去的工作方式，甚至觉得现有的方式对他们有利。”

他接着解释道：“每个人都希望保持舒适区，特别是那些长期占据管理岗位的部门负责人，他们往往不愿意改变自己的管理习惯，因为他们担心新的流程会削弱他们的控制权，或者让他们失去某些隐形的利益。”

王启明皱了皱眉：“但是我已经和他们沟通过，他们表面上表示支持，但在实际操作中却依然按照旧方式来行事。”

方泽宇点头道：“这是典型的表面顺从，实际抗拒。表面上，他们可能同意你的改革方案，但在内心深处，他们并不认同，因为他们没有真正看到改革对他们的好处，甚至觉得改革可能会威胁到他们的地位。”

“那我该如何让他们真正接受这种新的决策方式？”王启明有些焦虑地问道。

方泽宇微笑道：“你需要从他们的利益出发，让他们看到改革对他们的好处。管理改革不仅仅是为了公司整体利益，也是为了让每个部门在新的体系下能够更加高效地运作。”

他接着说道：“你可以通过具体的成功案例，展示那些愿意合作的部门所取得的成绩。当部门负责人看到合作和透明决策带来了更高的工作效率和更好的绩效时，他们会自发地愿意参与进来。”

“另外，你还可以为那些积极参与改革的部门设置一定的奖励机制，让他们感受到自己的努力得到了认可和回报。”方泽宇建议道，“通过这种方式，你可以逐步削弱那些抗拒改革的声音，提升团队的参与度。”

王启明点头说道：“确实，如果我能用事实和数据证明合作的好处，大家可能会更加愿意改变。”

方泽宇接着说道：“改革不仅仅是通过政策和机制来推动，还需要营造出一种新的文化氛围。文化是企业中最难改变的部分，但也是最有力的推动力之一。”

他继续解释：“你需要塑造一种开放、透明和合作的文化氛围，让团队成员感受到公司鼓励跨部门合作、尊重多元意见、追求共同进步。这种文化的建立，必须从上而下，你需要以身作则，展示出这种新文化的价值和力量。”

“你可以在公司内部建立一种公开表扬和反馈机制，对那些积极合作、提出建设性意见的部门和员工给予公开认可。这种文化氛围能够逐渐影响那些持观望态度的人，让他们意识到，在这样的环境中，积极参与改革会为自己带来更大的成就感和认可。”

王启明若有所思：“我明白了，要让大家不仅仅是被动执行改革，而是主动参与到这种新的工作文化中。”

王启明接着问道：“那在改革的过程中，难免会有部门之间的冲突，特别是那些因为利益不同而产生的对立情绪。我该如何调和这些矛盾呢？”

方泽宇微微一笑：“冲突和对立在任何组织中都是不可避免的，但关键是如何引导这些冲突成为推动改革的力量，而不是阻力。”

他解释道：“首先，你要建立一种公开、透明的讨论平台。任何涉及多个部门的决策都应该在这个平台上进行公开讨论，确保每个部门的意见都能够被听到。透明的讨论能够有效减少背后的猜疑和对立情绪。”

“其次，你要作为领导者，在关键时刻进行调解。”方泽宇继续说道，“当部门之间出现利益冲突时，你需要站在公司整体的角度，帮助他们找到一个折中的解决方案。你可以通过让双方找到共同的目标，或者引入外部的第三方评估，来解决部门间的分歧。”

“最重要的是，你要确保每个部门在冲突中都能够得到公平对待，让他们感受到公司在处理问题时是公正的，决策是基于公司的长远利益，而不是偏向某个部门。”

“改革不是一蹴而就的，”方泽宇淡淡说道，“你需要有足够的耐心和坚持，特别是在遇到阻力和挫折的时候。改革的过程往往是反复和渐进的，你需要在每一步中积累经验和教训，不断调整和优化你的策略。”

他继续说道：“你可以通过不断的小成功来推动改革的进程。每一次的成功都会为下一步的改革奠定基础，同时也能够逐渐积累团队的信任和支持。”

王启明认真听着，眼中逐渐燃起了新的希望：“谢谢你，方哥。你的建议让我明白，改革不仅仅是技术上的调整，更是人性与利益的平衡。我会从小处着手，逐步推动团队之间的合作，营造出一种新的工作文化。”

几个月后，王启明逐步实施了方泽宇的建议，改革的成效开始慢慢显现。通过小项目的合作，各部门之间的信任逐渐增强。通过成功案例和数据的展示，团队成员也开始看到改革的好处，参与度逐渐提升。

公司内部的文化氛围也开始发生变化。那些原本持观望态度的部门负责人，在看到合作带来的好处后，开始主动参与到跨部门的合作中。王启明设立的公开表扬机制，让积极参与改革的团队成员得到了认可和鼓励，进一步推动了改革的进程。

王启明站在办公室的窗前，俯瞰着忙碌的公司，心中充满了成就感。尽管改革之路仍然漫长，但他知道，通过逐步积累的信任和透明的决策机制，公司正在朝着更高效、更合作的方向发展。